第八十一章 绩效考核
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用赏贵信，用刑贵正。赏赐贵信，必验耳目之所闻见，其所不闻见者，莫不暗化矣。
国策室的首次见面会，还算成功。
本就有很多期待的几十位编辑们，被尚瑞达激情洋溢的履新演讲，更是鼓动得干劲十足，个个恨不得立马甩开膀子，大干快上。
几十位编辑，都是工作了至少两个年头的“老鸟”，心情激昂归激昂，但不拿点“干货”出来，估计这股热情就能很快消减下去。
这个“干货”，就是新单位工作岗位的确定，以及接下来的工作安排。这也是员工肚子里考校领导的领导能力、管理能力和协调组织能力最直观的体现。
单位里不可能一碗水端平，但作为领导，你得让所有的员工，首先得到“公平、公正”的讯息。即使没把这碗水端平，作为领导，你也要为这个不平，披上一块华丽的外衣。
企业工作团队的组建，核心的管理人员的选择上，就很关键。火车跑得快，全靠车头带，在这方面，尚瑞达有了蒲、宁二位的指点，倒是很轻松的解决了。
不算尚瑞达，以及那三个挂名吃空饷的，整个研究室的正式编制人员，目前到位了四十五位。
原本按尚文远的打算，三份杂志，组成三个部门，而每个部门的掌门人，需要在全国范围内招聘得来。但算起来时间太紧，跟老爸商量了一番后，就决定暂时就在出版社调拨过来的这批人中选出来。
照本宣科，尚瑞达把事先就已安排好的，三个部门的人员组成名单和每组的领导层公布了出来。
三个部门，三个组，每组人员组成，暂定十五名。
由于还是处于筹备期，因此。尚瑞达没有给成员的分工细分，只确立了组长、成员的二级结构。等正式开始运营后，再按照分工，确立细分小组成员。
《中国国家地理》组。组长罗书林，副组长成栋、黄华。
《意林》组，组长钱博，副组长叶平、铁虎。
《财经》组，组长由尚瑞达临时兼任，副组长邓敏、阮进。
每组的其余人员，都被揉成了集编辑、美编、设计、记者、外联、发行、推广的大杂烩，大部门。
这样做最大的好处，就是能快速的把人员安排到位，尽快开展前期工作。
坏处很多。其中职责不明确，容易出现职员推诿、拖拉的毛病。
但都是预料中的事，等刊号申请下来，基本调整也就完成了。
等尚瑞达念完名单，会议室里出现了极短暂的安静。
被确定为组长、副组长的几位。当然是掩不住脸上喜色。谁不高兴做领导啊，就一个小组组长，地位不地位的不说，光待遇也高两级不是？
至于余下的群体，不好给同事甩脸子，但从相互间的眼神交流，却是现出端倪。
所谓文人相轻。文无第一，武无第二，平时都一个办公室的，谁不知道谁啊？凭啥你就做了领导，我们还是小兵？是我活干得比你差了，还是我笔杆子没你硬啊？
这么一想。就显出了亲疏阵营，你领导还是跟领导打堆，咱小兵还是跟小兵混。
无论是官场，还是企、事业单位，这种职场生态。台上几人都是过来人，见怪不怪了。
由得台下的人交头接耳，议论了一番后，尚瑞达才又拿起稿子，招呼两声，让众人安静下来，又开始公布另外两件事。
说是两件事也不妥帖，实际上，是一件事的两个方面。
是什么呢？就是所有人都关心的待遇福利：工资、奖金、其他保障性福利。
但这个待遇福利，有一个前提，那就是必须是在绩效考核之后。
所以在公布待遇及绩效考核机制之前，尚瑞达先做了个铺垫。
“在公布后面的事情之前，我还想多说两句。”看很多露出有点不耐烦的神色，尚瑞达心里好笑，知道这是大会开多了，弄出来的毛病。也不在意，依然继续说道，“我知道你们很关心工资、待遇的问题，马上就会说到这，你们先听我把话说完。”
看与会编辑们都沉寂下来，才又说道：“首先说明一点，我们这个研究室的待遇，相比你们以前，会提高不少。不仅仅是在你们之前的待遇基础之上，30%的涨幅，更大可能，是100%，甚至200%的涨幅。”
“什么情况？不止涨30%？”除了蒲、宁两位知道情况的，包括台上的十多位副主编、科室主任等领导，会议室几十人尽皆露出惊异的神色。
“注意到我说的话，我说的是‘可能’。我说明白点，就是你们的这些个工资、奖金、补贴等福利，决定权在里面手里面。得多得少，全在你们干的活，是不是按照标准来完成了。你们工作完成多少，完成好坏，直接跟你们最终所获挂钩。这也是我下面要说的绩效考核制度，我希望你们仔仔细细的记下来，回去好好领会，读懂。当然，会后，研究室的所有规章制度，都会发布出来。但在这之前，我希望你们能够了解，为什么要施行这个制度。”尚瑞达说完，接着喝水的工夫，俯视着台下几十人的神色变化。
“啥？绩效考核？这什么玩意？”
“你听说过吗？”
“不知道。”
“敢情这高工资不是白拿的，又得考试？”
“草，又来这一套，上回考试，都让我废了老大劲，这每个月都得来一回？还让人活不活啊？”
“甭瞎猜，我估计不会是考试，谁他妈有病，每个月来一回，你当这是女人来大姨妈呢。”
“对，先听听吧，不对劲咱还不是可以回去嘛？真是的，你激动个逑！”
……
坐得高，看得远，坐台上，下面人的各种表情都看得清楚，议论声也都传到台上一众领导的耳内。
“就知道是这个结果，这老三，就爱搞新花样，哈哈，不过，我咋就这么喜欢呢。”了解内情的蒲、宁二人相视一笑，暗自里嘀咕道。
等差不多了，尚瑞达才咳嗽了几声，待议论声逐渐平息，才又说道：“先别急着讨论，会后，有的是时间给你们讨论，我先说什么是绩效考核。”
尚瑞达接下来，用不急不缓的声调，把什么是绩效考核，为什么要施行绩效考核，以及绩效考核的方式、考核内容一一念了出来。
其实，尚文远在做方案的时候，就在考虑，现在来搞绩效考核，是不是合适。
尽管知道这是企业管理中，必不可少的一个有效管理手段。特别是在类如出版社这种，以文字工作为主的事业单位，不搞绩效考核，能拖的就拖，不能拖的就赶，不火上房梁，是不会着急的。
着急干什么呀，反正干多干少一个样，干得事情多了，又不会给你涨工资。反而，你干的事情越多，出错几率就越大，受到惩罚几率当然也跟着涨。所以，绝大多数的事业单位员工，都是秉承着“多做多错，少做少错，不做不错”的原则干活，能不挑事的，就一定不会主动去挑。
尚文远可是想把这三份杂志，做成时代的经典，手下要都是这做法，那还干个屁。想了想，还是把这制度写了出来。反正是新部门，就当一张白纸，自己可以随便涂抹写画，路走弯了，还可以即时调整嘛。
幸好尚文远拿出来的是简略版的考核制度，要不实施细则一拿出来，不但自个老爸得给念得口吐白沫，就是与会的听众，也得听出毛病来。
绩效考核这玩意，对于后世的很多企业来讲，不陌生，而且，都在运用不同的方式，在企业内部施行。比如工资标准、奖金标准、考勤、产品数量、质量、日常行为等等，运用得都挺普通，觉不出什么神奇。
但现在不一样，谁经历过这个啊？纯粹的新面孔，纯粹的新鲜事。
除了台上的三兄弟，一屋子人的都在议论着这个。
不关心不行，这都是以后的饭碗问题，想事不关己，高高挂起都不成。
那就讨论吧，反正不懂的也可以向新领导提问。
见面会最后成了一个讨论会，当然，尚瑞达也乐得看见这样的效果。一来拉近了跟员工们的距离，二来树立了权威，以后的工作就好办多了。
ps：
心情比较忐忑，不知道到底会不会有人花钱订阅。不过已然这样了，也顾不上了。
求个首订吧，鞠躬致谢！
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单位里不可能一碗水端平，但作为领导，你得让所有的员工，首先得到“公平、公正”的讯息。即使没把这碗水端平，作为领导，你也要为这个不平，披上一块华丽的外衣。
企业工作团队的组建，核心的管理人员的选择上，就很关键。火车跑得快，全靠车头带，在这方面，尚瑞达有了蒲、宁二位的指点，倒是很轻松的解决了。
不算尚瑞达，以及那三个挂名吃空饷的，整个研究室的正式编制人员，目前到位了四十五位。
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三个部门，三个组，每组人员组成，暂定十五名。
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这样做最大的好处，就是能快速的把人员安排到位，尽快开展前期工作。
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所谓文人相轻。文无第一，武无第二，平时都一个办公室的，谁不知道谁啊？凭啥你就做了领导，我们还是小兵？是我活干得比你差了，还是我笔杆子没你硬啊？
这么一想。就显出了亲疏阵营，你领导还是跟领导打堆，咱小兵还是跟小兵混。
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是什么呢？就是所有人都关心的待遇福利：工资、奖金、其他保障性福利。
但这个待遇福利，有一个前提，那就是必须是在绩效考核之后。
所以在公布待遇及绩效考核机制之前，尚瑞达先做了个铺垫。
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“什么情况？不止涨30%？”除了蒲、宁两位知道情况的，包括台上的十多位副主编、科室主任等领导，会议室几十人尽皆露出惊异的神色。
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尚文远可是想把这三份杂志，做成时代的经典，手下要都是这做法，那还干个屁。想了想，还是把这制度写了出来。反正是新部门，就当一张白纸，自己可以随便涂抹写画，路走弯了，还可以即时调整嘛。
幸好尚文远拿出来的是简略版的考核制度，要不实施细则一拿出来，不但自个老爸得给念得口吐白沫，就是与会的听众，也得听出毛病来。
绩效考核这玩意，对于后世的很多企业来讲，不陌生，而且，都在运用不同的方式，在企业内部施行。比如工资标准、奖金标准、考勤、产品数量、质量、日常行为等等，运用得都挺普通，觉不出什么神奇。
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除了台上的三兄弟，一屋子人的都在议论着这个。
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